Diversidad en el ambiente laboral

Capacitación en diversidad va más allá de respetar las diferencias de otras personas en cuanto a cultura, género, creencias... Consiste en un intento de comprender la situación de estos, desarrollar un sentimiento de empatía con ellos para, tomando en cuenta las diferentes perpectivas, conocer sus sentimientos y necesidades en el ambiente laboral en el cual se desempeñan con el fin de brindarles apoyo para superar diversas situaciones que se puedan presentar. LLevando esto a cabo e inculcando las prácticas mencionadas anteriormente en otros miembros de dicha organización puede concluir en la armonía en el ambiente laboral y un mejor desarrollo de las actividades de cada uno, al fortalecer una mentalidad de trabajo en equipo y fortalecer la sinergia en el departamento y empresa en general.

Todo lo mencionado anteriormente también puede incluir un grupo que no se encuentra marcado por diferencia étnicas, de género o religión, pero que al final genera algún tipo de diversidad en el ambiente laboral: las pesonas con discapacidad. Suele ser difícil el trato con este tipo de personas, principalmente debido a un error que se comete en la mayoría de las empresas, ya que se tiende a darles alguna especie de trato especial con el fin de no exponerlos a ciertos riesgos latentes en las diferentes laborales que se llevan a cabo en determinada compañía. Sin embargo, pienso que en muchos casos este trato puede llevar a dicha persona a sentirse discriminada o que debido a su discapacidad no se le tiene la suficiente confianza para asignarle determinadas labores (dentro del rango de lo que puede llevar a cabo). Para esto es importante estudiar bien la personalidad de estas personas y una buena vigilancia del propio comportamiento, esto con el fin de poder analizar y deducir la reacción de ellos al trato que reciban de nuestra parte y así determinar la mejor forma de relacionarse con los mismos, con el fin de que no se sientan excluidos.

Resolución de problemas

"Todo problema tiene solución, solo si se tiene fe en ella y en quien la puede efectuar"

La mayoría, por no decir todas, las características de la personalidad repercuten positivamente en la habilidades de resolución de problemas de una persona. Sin embargo, a criterio personal, las más influyentes de estas son aquellas relacionadas con la confianza en uno mismo y las forma de relacionarse con los demás; esto porque, por un lado, las primeras demuestran seguridad en uno mismo y en la solución planeada mejorando el desempeño del ejecutor de la misma. Por otra parte, las segundas ayudan en cuanto un mejor trato hacia la contraparte redunda en una mejor disposición y apoyo por parte de este, agilizando las negociaciones y llegando a un acuerdo que logre la satisfacción de las partes involucradas.

De este modo, podríamos decir que los rasgos que más favorecen el buen desempeño de una persona en la resolución de conflictos son: control de la actitud neurótica, extraversión, afabilidad, escrupulosidad y la vigilancia del propio comportamiento.

Líder Vivian

Vivian: Pienso que Vivian cumplió con el papel de investigadora de recursos ya que, aparte de comunicarse constantemente no solo con nosotros sino con los miembros de los demás grupos, estuvo pendiente de que más se podía requerir para cumplir con el objetivo.

Además llevó a cabo el papel de ejecutora ya que siempre llevó la iniciativa a lo largo del ejercicio y trabajadora en equipo ya que supo desempeñarse bien incluso con la inclusión de los miembros de los otros grupos.

Natalia: Igualmente cumplió el rol de trabajadora en equipo ya que cooperó en lo que le fue posible con todos nosotros durante toda la práctica. Además se desempeñó como detallista ya que siempre mantuvo cuidado del perfecto acomodo de la piezas tratando de que quedara lo mejor posible, incluso luego de que se terminó de armar la figura.

Preguntas capítulo 3

Tres escenarios que podrían propiciar escenarios estresantes:

• El despido de un compañero crea un ambiente de inseguridad en el cual los demás empleados llegan a sentirse inseguros de su estabilidad en la organización.
• Una retroalimentación negativa puede dar la sensación al empleado de que la insatisfacción de su jefe con su inadecuado desempeño podría llevarlo a buscar un reemplazo que cumpla con sus requerimientos.
• Un cambio en la jefatura directa podría generar conversaciones estresantes en el sentido que los empleados no sentirán la misma confianza para expresar ciertas inquietudes, lo que podría resultar en incomodidad a la hora de intentarlo.

Una solución podría ser mantener la calma y la confianza en uno mismo, tratando de mostrar un poco de empatía con la situación probablemente difícil del jefe; a su vez, utilizar comentarios para demostrar nuestro conocimiento de su ocupada situación y dejarle sus recomendaciones denotando que en cuanto tenga un poco de tiempo podrán discutir acerca de ello.

 

Conociendo el hecho de que los hombres tienden a ser más dominantes en las conversaciones que se dan en dichas reuniones, sería correcto decir que esto resultaría en una mayor participación por parte del género masculino beneficiándolos en cuanto hablarán por más tiempo de sus propuestas, en detrimento de la opinión femenina que (por lo general) es más reservada.